关键词一结构状况
性别情况:IT业女性比例偏低，只占被调查企业员工的42%，主要是IT企业工作压力大的原因。
员工年龄构成： IT行业员工趋于年轻化，主要年龄分布在20－40岁。
员工学历构成：高学历人员在IT企业所占比例很大。
人力资源管理人员的学历：大专以上占绝大部分为76% 。其中,大专占26%,本科占50%。
企业高层管理人员情况: IT业的平均年龄在所有行业中最小，只有36岁。其中女性占32%,本科学历占69%。与其它行业相比有学历和年龄的优势。
启示：这样的人员结构，有利于企业聚集人才，获得行业人才竞争优势。但与国外同行业相比有一定差距，现有人才结构难以满足飞速发展的行业需要。
关键词二 管理制度
1．现状
IT企业普遍在员工手册、人员招聘录用制度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、奖惩制度、薪酬制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面作得比较好；而在与企业发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理办法、培训制度、职业安全与劳动保护制度、干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差，尤其是后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划等方面十分缺乏。
启示:这一现象显示出了IT业作为朝阳产业的特点，企业普遍不关注员工职业的发展，这必然会降低员工对企业的忠诚度，影响企业获得稳定的、确保企业发展所需要的、长治久安的人才。如果企业制度的制定不是为了执行，那么就丧失了制度建设本身应有的价值。当制度成了摆设，就会失去企业对员工的约束，也失去了员工对企业的信赖。
2．途径
IT企业人力资源管理制度建设途径主要是由企业自己建立，占调查企业的65.6%，而选择咨询公司的仅占2.3%，上级企业建立占7.4%，借用其他企业管理制度的占1.9％，结合以上几种办法占22.8%。
启示：对于处在转型时期的中国工厂企业，无论从企业的经营和发展情况还是从管理层掌握的先进的人力资源管理理论、技术看，都难以担当起建立符合企业发展战略需要的现代人力资源管理制度体系的使命。选择自己的力量来建立本企业的人力资源管理制度，容易发展成为雇主导向的用人、管理制度，而雇主导向型的企业管理制度，必然会影响和弱化员工导向型的、以人为本的管理制度体系的创建，难以实现企业发展战略目标与员工职业发展目标的统一。从大部分企业在人力资源管理制度执行情况之间的显著性差异，说明了“自己建立”制度的局限性。虽然我们承认世界上不可能只有一种管理模式，也不可能只有一种价值观，但是“以人为本”的管理理念却是新世纪人类共同追求的管理目标。
关键词三 招聘
普通员工的招聘渠道
IT业普通员工的主要渠道集中在招聘会、媒体广告、人才交流中心、校园招聘四大块。
录用员工的主要来源
IT业员工主 要来源于毕业生和社会人员，分别为33%、49%，通过劳务派遣的方式最少，仅有3%。
IT企业甄选人员的主要方法
IT企业大部分都是将 “面试”作为第一位选聘方法，将“知识考试” 作为第二位选聘方法，其中面试占比例为94.5%、知识考试比例为61.7%，只有少部分使用心理测试和竞聘演讲的方式，分别为18.9%、9%。
结果表明，当前我国企业甄选员工的方法并没有发生质的变化，仍以主观印象和知识为主，以岗位胜任特征和个人潜能评价为重点的甄选技术，方法有待强化和发展，因为企业招聘的任务是要保证符合岗位标准、与企业价值观基本一致和高潜能的应聘者能够应聘。
企业主动辞退员工情况
IT企业主动辞退过员工的比例非常高，占86.7%。这说明企业已有了较高劳动用工的自主权，基本建立了能进能出的用人机制。
启示：从社会上招聘员工已经成为中国IT企业新增人员的最主要渠道来源。企业劳动用工制度实现社会化配置，有利于规范化的劳动力市场和人才市场的建立，有效拓宽人们就业谋职的空间，实现人才有序流动
关键词四 岗位管理
组织结构
IT企业进行大幅度调整组织结构比例较小，占17%，进行局部调整的企业占63.2%。
人员调整幅度
IT企业调整幅度非常小，人员调整大的企业占7.8%，局部调整的企业占67.8%，基本上没有调整的企业占24.4%。
岗位分析结果应用
IT业企业主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整四个方面，具体的比例见下图。从岗位分析结果应用情况的数据中可以得到印证：IT行业的组织、人员的调整不完全是基于企业实现胜任特征的人岗匹配、人员优化和人尽其才为目的的调整。
岗位分析的认知度
IT企业对岗位分析的认知度较高，认为 岗位分析作用“非常大”的占10.7%,认为“很大”的占33.9%,认为“一般”的占39.3%，毫无关系的占16.1%。由于岗位分析是一项专业性较强的技术工作，需要提高分析者对岗位信息的分析、提炼、判断能力，减少因知识的局限和分析者角色障碍的影响而难以保证岗位分析的质量，导致岗位分析结果使用价值的降低。
启示：现代人力资源管理的核心命题之一，是要有效地解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中到人与组织的结合点——岗位的管理上，于是岗位就成了人与工作结合的一种主要方式。因此，以岗位分析为核心的岗位管理，是现代企业人力资源管理的一项重要的基础性工作，它反映一个企业管理的规范化水平。IT业企业做过岗位分析的为52.2%，高于其他行业；正在做的占20.8%,准备做的占18.1%。虽然绝对的数据不能完全说明IT行业岗位管理一定高，但它至少可以从一个侧面反映这个行业管理的规范化水平。
关键词五 绩效考核
调查结果表明，我国IT企业实施的人员绩效考核基本成为他们必须进行的一项人力资源管理工作，但执行考核的效果并不理想。下图反映了绩效考核的现状。
考核周期
主要采取月考核占34.3%,其次是采取“年度考核”占29.8% “季度考核”占20.0%，采用“项目周期考核”和“周考核”相对偏低，分别为9.4%， 6.5%。
考核方法
在已实施绩效考核的被调查IT企业中，采用 “目标考核”最多，占51.2%,其次是采用“工作述职”和“量表法”,分别为31.8%、9.3%，通过其他方式如“民主评议”、“360度考核”、“客户调查”的方式所占比例分别占21.9%、15.4%和5.5%。
考核内容
从行业分布看，首要考核内容选择“业绩”的比例最高，达到84.9%；而对态度和技能考核偏低，分别为8.6%、6.5%
IT业在建立考核指标体系情况方面比较高，达到80.9%。基本实现了业绩导向的考核，但需要解决适合企业特点的、个性化操作工具、技术的应用问题，也需要企业在具体考核方法的设计上进行创新。
启示:我国IT企业人员绩效考核结果主要应用于奖金分配、调薪、职务晋升，而用于任期评价、岗位调动、合同续聘、优化人员配置、员工绩效改善、员工培训、人才储备等比例不高。导致企业绩效考核的结果不能和其它人力资源管理制度形成一个相互关联、有机结合的整体。孤零零的制度很难实现以绩效考评为基础的人力资源管理理念的树立。
关键词六 员工培训
总体上看，IT企业在员工培训经费的投入上普遍较低，与一个飞速发展中的产业不相适宜。
培训经费投入
44.9 %的企业投入都在0.5‰以下，26.9%的企业投入在0.5-1‰，15.3%企业投入在 1-3‰，7.5%企业投入在3-5‰，5.4%的企业投入在5‰以上。
制定员工培训计划情况
在调查中，“已经制定”员工培训计划的企业比例超过半数，占55%，“没有制定”占19%，“准备制定”的占23%，“不打算制定”的企业比例为3%。
执行员工培训计划情况
“严格执行”培训计划的比例为43.6% ，超过半数企业认为“执行不力”占53.8 %，有 2.6%的企业认为根本没有执行。
员工培训的主要方式
“企业内部培训”占的比例最高，达到52.3%，其次是“外部培训”和“学历教育”，分别为34.3%、9.3%。IT企业在员工培训中，普遍采用以公司内部培训为主的方式，说明企业培训更为关注员工岗位技能的提高，是理性选择培训方式的结果。“外部短训”的比例较高，说明企业对外部培训市场的需求较大。
实施培训对改善员工绩效的作用
认为培训效果“非常大”和“很大”的比例为36.2％，认为“一般”的比例为51.7%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法、课程设计上都要进行必要的调整和探索，解决与实践脱节的问题。
培训结果对员工晋升的影响情况
培训结果对员工晋升的影响“影响很大”占7.6%，“有些影响”的占69.5%，“不影响的”占22.9%。尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用，但由于晋升对员工的激励较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般说来，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使人们日益意识到培训对个体职业生涯发展的重要意义；如果企业的培训对员工的发展没有实际的帮助，就不会激发起员工对培训的天然渴望。
启示：培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。员工培训比例较高，但执行不力。难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的，从而反映出IT企业培训的制度化、规范化程度有待加强。
关键词七 薪酬管理
我国IT企业72.7％的员工对目前薪酬基本满意。但总体对薪酬的满意度低于社会服务、房地产、公用事业、制造业等行业。大多数IT企业实行对不同类别人员采取不同薪酬结构分类管理模式（74.1%）,没有采取的占25.9%。
IT企业的薪酬结构构成
技术人员的薪酬结构构成情况：岗位工资68.1%,技能工资17.6%,各种津贴3.4%,奖金10.9%；
销售人员的薪酬结构构成情况：岗位工资30.8%,各种津贴14%,奖金14.1%,佣金33.2%,长期激励7.9%；
技术、销售以外人员的薪酬结构构成：岗位工资66.5%,各种津贴19.6%,奖金10.1%,长期激励3.8%。
目前企业采用的薪酬结构主要还是突出直接薪酬，需要加大间接薪酬的作用，保证薪酬结构体系趋向合理，从而更好发挥薪酬激励的导向作用。
IT企业的工资收入构成
近半数IT企业技术人员的固定工资占其收入60％以上：占80％以上企业的比例是20.1%，60～80%的企业的比例是37.1%，40～60%的企业比例的是22.6%，20～40%企业的比例是17.0%，20%以下企业的比例是3.2%;
近半数IT企业销售人员固定工资占其收入40％以下：占80％以上企业的比例是6.5%，占60～80%的企业的比例是18.1%， 36.8%的企业的该比例在40～60%之间，20～40%企业的比例是23.9%，20%以下企业的比例是14.7%;
多数IT企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上：占80％以上企业的比例是41.4%，60～80%的企业的比例是16.6%，40～60%、20～40%和20%以下的企业比例分别是16.5%、14.0%和11.5%;
长期激励的主要形式
股票、股票期权、虚拟股票和其他，其比例分别是：10.3%、25.5%、25.5%和38.7%。
平均工资水平
IT企业的工资水平，高于我国企业员工人均收入水平。
IT从业人员的月薪在3000元以下，为48.3%，而在8000元以上的较高收入仍是少数，比例为11.5%。
对知识型员工比较集中的IT行业来说，在保障他们生活的物资需求得到满足后，对他们进行长期激励最有效、最持久的方式可能还是间接的薪酬，如提高企业的社会声望，促成员工个人自我价值的实现，营造公平、公正的组织环境、客观评价一个人的贡献等都是较好的薪酬激励的有效方式。为了实现在这一理念基础上建立起来的薪酬体系，企业必须考虑自身的发展战略，考虑员工的发展，以此树立良好的社会知名度来吸引和留住人才。
确定工资标准的主要依据
“参照同类企业经验数据”、“根据本公司历史水平”、“主管机构规定的标准”、“参照薪酬调查结果”和“公司财务状况”，其具体比例依次为：46.1%,16.4%,12.1％,10.3%和15.1%。缺乏建立在岗位评价基础上，考虑组织内部岗位间的相对价值进行的工资设计，可能影响报酬体系的客观和公平化。
启示：薪酬管理是人力资源管理的重要内容，一个企业如果没有好的薪酬制度，将无法吸引和留住优秀的员工，在众多的激励方式中，薪酬对人的激励最为直接也最为有效，因而常常成为激活人力资源和建立与发展战略一致的人力资源管理制度体系的突破口。
关键词八 薪酬分布
从整体来看，月工资在3000元以下的IT从业人员主要集中在计算机软件及计算机硬件行业，而其地区分布主要集中在北京、上海、深圳等发达城市外的其他地 区。
通过不同月薪范围IT从业人员的学历以及工作经验的调查中我们发现，个人薪资的高低还是取决于工作经验和学历水平。博士学历的月薪资为3000以下的IT从业人员的比率为零，而硕士生也仅为1.5%。与之相反，学位较低的大专以下水平的IT从业人员中85%处于3000以下月工资水平。
作为占整体数量11.5%的月收入在8000元以上的IT从业人员，他们较多拥有高学历，且工作年份越长。此外，工作时间在5-10年这个阶段的各类学历人士的薪资在8000元以上的比例均较高。
从地域分布看，此次调查的IT从业人员所在城市主要集中在北京、上海、深圳、广东这几大城市。
此外，不同行业之间的薪资情况也有很大不同。通信设备以及手机制造行业、电子及微电子技术行业的整体薪资水平较高，而计算机软件行业在不同的薪资范围的分布比较平均。计算机硬件行业和互联网及电子商务行业的薪资水平则趋于两极化。
启示：薪酬的高低受员工IT工作经验、学历水平、地域等多方面的影响，了解行业薪酬的分布状况，有利于IT企业根据战略制定出合适的薪酬体制。
关键词九 员工流动率
在调查中发现，国内超过八成的IT企业员工对自己所在的企业没有好感，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽。
六成员工不相信企业领导所描绘的前景
此次调查有5740名员工填写了问卷调查，调查结果显示，4640名员工表明自己并不以现在所处的公司感到自豪，其中，3213名被调查者(占调查总数的56.59%)坦承自己是在“混饭吃”，另有1427名被调查者(占调查总数的25.13%)认为是公司在“压榨”自己。
这也直接导致员工对企业领导的信任危机和对企业未来发展前景的不信任。占调查总数的62.48%的员工表示，他们并不信任领导所描绘的发展前景，22.26%的员工没注意过领导描绘的前景。两项调查中，只有18.28%，1038名员工以自己所在的IT企业自豪，15.25%相信企业领导者所描绘的未来。
四成员工随时准备离开
对公司没有好感，不信任领导，这也能侧面反映出员工对于企业的忠诚度。而调查中的一组数据则更直观地说明了这一点。
调查结果显示，有2406名员工(占调查总数的42.31%)打算离开，32.22%的员工则决定“混一天是一天”，只有25.47%的员工愿意留在现在所处的企业继续工作。
结果也显示出，促使IT企业员工离职，薪水、职位与兴趣，成为跳槽的三大关键因素。32.62%的员工选择“拿到更高的薪水”；27.08%的员工选择“更高的职位”；26.62%的员工选择由自己的兴趣来决定；还有13.68%的员工则是因为太疲惫而选择离开。
启示：如何留住优秀的人才是人力资源经理必需面对的一个课题，而IT企业过高的人员流失率，会影响到企业的长期战略的实现。可通过各种手段——加薪、升职等来培养员工对企业的忠诚度。
关键词十
IT人是一个比较特殊的群体，理工科、高学历、名牌大学、期望值高、年轻、拥有较大信息量、具有最现代的价值观念，同时，他们薪水很高，富有上进心。但不可否认IT行业竞争残酷，面临国际压力、资金短缺、人才争夺等情况，企业员工和老板都面临着更加复杂的环境和要求，经受着和其他行业所不同的压力。
此次调查中，以下这些词被他们用来描述自身的状况：身体疲惫，情绪低落，易怒，失去耐心，工作效率降低，睡眠不好，苦恼，烦躁，郁闷，沮丧，工作效率不高，注意力不集中，精神紧张，忧心忡忡，食欲减小，记忆差，思维混乱，压抑，情绪不稳定，手忙脚乱。这些症状直接影响了员工的工作满意感和生活幸福感。体现在行为上，是不满工作的内容、性质；紧张、徒劳无功感、不安、与同辈及下属关系不好；挫折感、消极情感、疏远、吸烟、血压升高、胆固醇增高等，这些症状，在专家眼里，就是典型的“挨踢”后遗症。
值得注意的是，100％的人提到了工作任务带来的压力，主要是不能胜任和责任感的压力。这样的典型描述为：“一般是老板规定完成工作的时间小于自己认为能够完成的时间，或是老板要求给一个确切的完成时间，而自己对于该工作没有十全的把握”； “工作任务的复杂和进度要求的严格”；“被给定一件自认为超过自己能力所及的任务，而这个任务又无法在短期内完成。”
50％的人提到人际关系问题，其典型描述为“人和人之间不冷不热，感到压抑”；“很难在工作中找到真正的朋友”；“工作了你就会觉得人都很俗，连自己也一样，你会连自己都讨厌”。
25％的人提到人际比较，其典型描述为“一起进来的人，都很快得到了提升”；“以前的同学，都挣很多钱，也有了地位，你不和别人比，别人和你比”。人际比较涉及的问题很多，比如薪水，地位，甚至工作内容和家庭环境等。因为人际比较的存在，即使IT业内的薪水都很高，他们也会对薪水感到不满意。所以企业内部让员工感受到公平是提高员工满意度的关键因素。
18.75％的人提到角色冲突，其典型描述为“对于同一件任务，不同的领导者给我不同的要求。”“任务完成了，又有不同的要求，需要重新修改。”
调查表明，25—30岁的员工工作压力最大，而小于25岁和大于30岁的员工，工作压力较小。这可能是因为25-30岁的员工正处于工作的晋升阶段。他们有一定的工作经验和年限，是公司提拔的主要对象，在本公司的职业生涯中，是一个关键阶段。另外，这一阶段是很多人组织和建立家庭的时间，时间、资金等生活方面的问题给他们的工作增加了烦恼。而25岁以下的员工，职业生涯刚刚开始，处于学习和积累经验的阶段，生活压力较小。30岁以上的职工大多在本公司已经是一个领导者，或者是研发小组的负责人，他们相对处于较稳定的状态。
启示：不同年龄段的员工对公司的需求也不一样，了解他们的需求，进而制定出合适的薪酬绩效考核制度，是人力资源经理所必需学会和面对的。
